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　　近日，甘肅省委組織部、甘肅省人社廳印發了《關于進一步優化事業單位崗位管理和公開招聘工作的通知》，通過大力推進管理模式再造、工作方式轉型、權責關系重塑，健全事業單位崗位管理，完善招聘制度、強化招聘服務，通過更徹底的放權、更有效的監管、更優質的服務，切實落實事業單位選人用人自主權。針對社會廣泛關注的一些問題，現將文件相關內容解讀如下：

　　一、出臺的背景

　　自2010年我省事業單位全面完成首次崗位設置，積極推行崗位聘用制度以來，事業單位用人機制穩步轉換，“崗位管理”和“合同用人”的制度目標基本實現。特別是2011年我省全面推行事業單位公開招聘制度，隨著政策不斷創新發展，“公開、平等、競爭、擇優”原則已經深入人心，公開招聘已成為事業單位進人主渠道。但在實際工作中，高端人才引進難、競聘上崗制度推行成效甚微、專業技術和工勤技能崗位評（考）聘矛盾突出、基層事業單位人員發展空間不足等問題不同程度存在。今年，為進一步破解事業單位人事管理體制機制障礙，我們堅持問題導向、目標導向和需求導向，在廣泛調研、充分醞釀、多方借鑒的基礎上，出臺相應政策措施，有針對性地解決事業單位在公開招聘、崗位設置管理等方面最迫切、最關注的突出矛盾。

　　二、出臺的意義

　　《通知》本著“放權、搞活、有序”的原則，重點圍繞制度創新和簡政放權提出一系列優化措施，突出保障事業單位崗位管理自主權、突出解決高層次人才密集單位和重點群體的崗位管理、公開招聘矛盾問題，體現了重人才重基層重服務的政策導向，對我省事業單位崗位管理、人員聘用制度規范有序發展具有重要的指導作用。

　　三、《通知》崗位管理主要內容

　　優化崗位管理突出制度創新，主要是通過單列崗位、設置特設崗位、下放權限、提高崗位結構比例、統籌使用崗位等舉措，重點解決高層次人才和急需緊缺人才引進難、留住難，事業單位用人自主權落實不到位，高層次崗位總量不足，同級崗位內部結構不優，以及單位之間發展不平衡等問題，切實激發事業單位活力，調動工作人員積極性、主動性和創造性，促進公益事業發展，為全省經濟社會發展提供強有力的人事人才支撐。

　　（一）下放權限，激發事業單位活力，促進公益事業發展

　　解除束縛人才成長和作用發揮的“枷鎖”，將此前省級人事綜合管理部門印發的《甘肅省事業單位專業技術內部等級崗位任職條件（試行）》，以及與行業主管部門印發的各系列、各專業內部等級任職條件廢止，把設置崗位和聘用人員的權限下放到用人單位，解決事業單位聘用人員不自主問題。特別是將專業技術高級崗位的4個內部等級的認定和聘用權限由原來的人事綜合管理部門認定徹底交給用人單位，在國家允許的政策框架內，最大限度地由事業單位自主設置崗位、自主制定崗位任職條件、自主認定工作人員崗位等級并自主聘用人員，促進用人單位按需設崗、競聘上崗，實現崗位能上能下、待遇能高能低、人員能進能出，真正調動工作人員積極性、主動性，不斷激發事業單位活力，促進全省公益事業發展。

　　（二）單列崗位，暢通高層次人才崗位聘用通道，激發基層專業技術人員活力

　　一方面，上接天線，單列高層次人才專業技術崗位，注重頂層設計布局，為我省經濟社會發展匯聚英才廣納賢士。配套省委人才工作領導小組出臺的《“隴原人才服務卡”制度實施辦法》，明確對持有“隴原人才服務卡”的A類、B類、兼崗的C類人才，以及甘肅省特殊人才實行崗位單列、直接聘用的傾斜政策，打通各類高層次人才晉升通道，釋放更多高級崗位，吸引更多人才來甘、留在甘肅、服務甘肅。同時，激發更多本土人才進入頂級、拔尖、領軍人才梯隊，增強人才競爭力。

　　另一方面，下接地氣，單列基層專業技術人員中高級崗位，注重底層現實需求，為我省脫貧攻堅鄉村振興培養穩定一支生力軍。對長期扎根基層，工作20年以上評聘中級、30年以上評聘高級的鄉村教師和艱苦邊遠地區鄉村專業技術人才，通過崗位單列的做法，肯定他們的貢獻，鼓勵引導人才向基層流動，為基層一線和艱苦邊遠地區留住、用好人才給予支持保障。

　　（三）特設崗位，建立引進和特聘高層次人才、急需緊缺人才綠色通道

　　明確事業單位特設崗位主要用于引進高層次、急需緊缺人才和高技能人才。同時，樹立問題和改革導向，優化重點群體和單位的崗位管理，拓寬特設崗位設置范圍，用足用活這一新開辟的綠色通道。我省確定的重大產業和項目、重點學科特聘高層次人才時，本單位沒有相應空缺崗位的，經主管部門核準，可按《甘肅省事業單位特設崗位設置管理辦法》規定的等級、數量、程序等要求申請設置特設崗位，不受崗位總量、結構比例和最高等級限制。

　　（四）提高比例，統籌核定使用崗位，調動事業單位工作人員積極性

　　一是做大崗位總量。市州及以上事業單位人事綜合管理部門可結合事業單位實際情況，對以往未明確專業技術正高級崗位結構比例或正高級崗位占高級崗位比例不足10%的，調整提高至不超過本單位專業技術高級崗位的10%，其他事業單位最高可在現有基礎上提高5%，解決正高級崗位總量不足的問題。

　　二是優化崗位比例。對事業單位專業技術內部等級崗位結構比例，按全省總體控制結構比例調整提高。即：二、三、四級崗位之間的比例為1:3:6；五、六、七級崗位之間的比例為2:4:4；八、九、十級崗位之間的比例為3:4:3；十一級、十二級崗位之間的比例為5:5。

　　三是統籌使用崗位。一方面將事業單位二級工勤技能崗位比例在現有基礎上提高2%，由省級、市級事業單位人事綜合管理部門統籌使用，專門用于解決2年內即將退休，取得技師資格但因沒有空缺崗位而無法聘用的問題。另一方面，對縣區所屬規模小、人數少的事業單位，可以縣區為單位，由市級事業單位人事綜合管理部門按規定崗位結構比例統籌核定專業技術崗位和工勤技能崗位，由縣級事業單位人事綜合管理部門統一掌握、調劑使用。

　　四、《通知》公開招聘主要內容

　　完善公開招聘突出簡政放權，主要是通過簡化招聘程序、改進招聘方式、放寬招聘條件、提高招聘效率、鼓勵服務基層等舉措，立足精準選人，規范招聘工作，力求讓考生及家長放心、讓用人單位滿意、讓社會大眾認可。

　　（一）聚焦公開招聘周期長問題，開啟招聘備案新模式

　　省直事業單位公開招聘高層次和急需緊缺人才，從制定招聘計劃、發布公告、組織實施到人員聘用，用人單位完全自主完成，通過“綠色通道”，堅持“特事特辦”，實行招聘結果一次性備案，大幅縮減招聘周期，屬于事后備案；招聘非高層次和非急需緊缺人員，由主管部門或經主管部門依規授權的事業單位自主制定招聘計劃，自主組織實施，采取“簡化程序”，堅持“公開、平等、競爭、擇優”原則，實行招聘計劃備案和招聘結果備案，屬于事前備案。備案模式創新人事管理手段，將人事綜合管理部門的政策指導、宏觀監管和事業單位用人自主權緊密結合，重“立規”輕“審批”，強化快速、便捷服務，提升公開招聘時效性。

　　（二）聚焦公開招聘人崗匹配難問題，探索條件設置個性化

　　針對事業單位用人需求的多樣性、復雜性，不斷推進招聘工作由“大一統”向科學分類轉變，積極總結經驗，針對不同類型行業、單位、崗位，分類選擇不同招聘方式。鼓勵用人單位組團赴人才聚集地、“雙一流”高校引進高層次和急需緊缺人才；針對運動員、教練員、播音員、藝術表演和高職院校實訓教師等崗位專業素養要求較高的實際，將面試成績占總成績比重提高到70%”；結合地質測繪、地勘、考古等野外工作崗位生源少、招聘難度大的實際，鼓勵以面試、考察的方式開展專項校園招聘；鼓勵將國家針對艱苦邊遠地區縣鄉事業單位招聘的“三放寬一允許”傾斜政策延伸，輻射到國家重點保護、扶持、發展的中醫藥行業，擴展到促進鄉村振興戰略需要的農技畜牧等行業，覆蓋到工作地點在艱苦邊遠地區縣鄉的省直事業單位及駐外機構。

　　（三）聚焦公開招聘信息對接繁問題，明確辦理時限要求

　　全面推行省人社廳“不來即享”、“只跑一次”的服務要求和一次性告知、限制辦結的工作要求，減少證明材料，對公開招聘中需用人單位提供的證明材料全面梳理，可以自行了解的，不需用人單位提供，人社部門內部可以共享的，不要求用人單位重復提供，可提供可不提供的材料證明全部取消。省直事業單位辦理公開招聘計劃備案可通過傳真或網絡等方式進行，3個工作日內完成。辦理招聘結果備案的，5個工作日內完成。特別緊急的事項，按照一事一議、特事特辦的方式辦理。

　　（四）聚焦公開招聘基層留人難問題，優化基層發展平臺

　　通過近幾年招聘工作實踐，我們發現放養分散式的事業單位公開招聘，單純通過市場的指揮棒流動，無法達到人力資源的均衡配置。所以我們著力采取面向基層傾斜的優惠政策，要求面向基層就業的項目人員在市縣兩級事業單位公開招聘中占一定比例。強化政策剛性約束，引導省直事業單位注重人才基層鍛煉的經歷，原則上在設置招聘條件時增加2年以上基層工作經歷要求，形成階梯式人才培育模式，實現高校畢業生和一般人員向基層流動，有經驗人員和高層次人才由基層向上聚集的正向流動、循環、配置秩序。